‘Human resources manager’ da Thomas Portugal, Olga Cunha partilha que cada vez mais têm sentido nos clientes, independentemente do sector, «uma preocupação em definir as melhores e mais eficazes metodologias de ‘assessment’ tanto nos processos de recrutamento e seleção como na retenção do talento». E apresenta um ‘case study’ de um cliente, especialista global em recrutamento, com as suas práticas no recrutamento de pessoas para a própria estrutura.

Vejamos o enquadramento, com declarações de um representante do cliente entre aspas. O grande desafio para este cliente baseava-se em «estar constantemente à procura das pessoas certas para juntar às diversas equipas»; encontrar talentos para os diversos departamentos, em que o foco da pesquisa é encontrar consultores de recrutamento e perfis para funções administrativas. No mercado de trabalho é cada vez mais importante que o processo de candidatura seja rápido e eficaz, pois isso traz mais segurança para o candidato e a organização. Assim, as organizações desejam conhecer os candidatos o mais cedo possível no processo da candidatura, para que fique claro se há correspondência com o potencial. «Neste mercado de trabalho competitivo, não podemos deixar um candida- to em espera por muito tempo.»

Qual foi a solução encontrada? Para entender antecipadamente se um candidato é adequado para este cliente, a solução inicial passou por recorrer ao Assessment Comportamental – Análise de Perfil Pessoal (PPA/ DISC) da Thomas International. Esta avaliação fornece uma visão detalhada do comportamento de uma pessoa no local de trabalho, a forma como ela é motivada e o seu método preferido de trabalho. É certo que para o cliente, «se a primeira entrevista telefónica com um candidato for bem sucedida, convida-se para uma segunda entrevista, seguido do envio imediato de um convite para realizar a análise de perfil pessoal». Foi opção realizar este ‘assessment’ o mais cedo possível no processo de recrutamento, porque os resultados objetivos permitem uma triagem adequada. Graças aos resultados, fica claro que se pode olhar mais além de que um simples currículo. O candidato pode ter acesso ao próprio resultado/relatório, uma mais-valia no suporte à decisão da equipa de decisores. Além disso, a velocidade associada a estes ‘assessments’ (realizados ‘online’) desempenha um papel importante no processo de recrutamento. O preenchimento do PPA, sendo rápido, fornece valiosas informações. Veja-se o ponto de vista do cliente: «O objetivo é manter o processo de candidatura de uma pessoa o mais curto e qualitativo possível. A velocidade com que um PPA é concluído contribui para isso. Mas mantemos o nosso processo de seleção atual. Se o candidato tem competências que combinam com as nossas, é convidado para entrevistas presenciais e também, consoante a função a ocupar, há o convite para preencher outras metodologias, como por exemplo o Assessment de Aptidões Cognitivas da Thomas (Thomas GIA) e/ ou o Assessment de Potencial de Traços de Liderança (Thomas HPTI). Esses elementos garantem que podemos obter a ‘big picture’ do candidato.»

Finalmente, os resultados obtidos. Olga Cunha partilha que para o cliente o uso do PPA, e posteriormente das outras ferramentas, é uma parte lógica e importante do processo de candidatura. «Um currículo ou uma entrevista não diz tudo sobre uma pessoa. Algumas pessoas, inconscientemente, têm uma imagem de si mesmas que não está correta ou fingem ser diferentes para ter mais hipóteses de conseguir um emprego. Estes ‘assessments’ garantem-nos uma boa imagem do comportamento de trabalho de alguém, como é que prefere comunicar e o que o motiva. E são esses ‘insights’ o que precisamos para tomar as melhores decisões.»

Uma outra prática deste cliente passa por dar regularmente ‘feedback’ positivo dos candidatos sobre o PPA. «Todos os candidatos se identificam com o resultado da avaliação.» Consideram também que muitos candidatos veem o relatório como um presente para si mesmas e reconhecem o facto de o procedimento, num mercado de trabalho cada vez mais veloz, não demorar mais do que o tempo necessário. Então, em vez de focar apenas no nível de educação ou experiência de trabalho dos candidatos, este cliente escolheu olhar também para outras valências: comportamento, personalidade, potencial de liderar e gerir pessoas e as suas aptidões cognitivas/capacidade de aprendizagem: «Os conhecimentos e as habilidades podem ser aprendidos e a experiência pode ser adquirida, mas a personalidade real e o comportamento de alguém não podem ser aprendidos, podem sim ser trabalhados e treinados de forma a haver um melhor ajuste à função que desempenham.» Para este cliente, quando um colaborador está feliz no seu trabalho, esta é a melhor base que podemos ter para uma vida profissional longa e agradável e, consequentemente, para reter as pessoas certas, no lugar certo, devidamente motivadas e comprometidas com a cultura em que se encontram.

Olga Cunha assinala ainda, em jeito de conclusão, que cada vez mais a tecnologia se encontra de mãos dadas com o pa- pel dos especialistas de recursos humanos em qualquer que seja o momento do ciclo do capital humano, da matu- ridade e da cultura da organização.