Nos últimos dois anos o mundo transformou-se e, consequentemente, as entidades sentiram o impacto dessa mudança, e a digitalização teve a oportunidade de adquirir uma velocidade que até então nada poderia fazer imaginar», começa por assinalar Isilda Gonçalves, ‘manager’ da Thomas Portugal, para logo acrescentar: «Com esta metamorfose, as novas tecnologias, as plataformas digitais apareceram, adaptaram-se e mostraram que a mudança será incontornável e que quanto mais cedo as entidades se adaptarem, mais rapidamente serão capazes de fazer face a uma nova realidade, ajustar as atuais necessidades e, consequentemente, dar uma resposta mais eficaz e eficiente aos requisitos, com poupança de tempo. Complementarmente, as pessoas irão sentir esta repercussão na sua vida, não só com menor tempo despendido em tarefas burocráticas/ administrativas mas também tendo mais tempo para a gestão e a motivação das equipas, contribuindo para uma entidade mais competitiva (ao nível de concorrentes e ao nível da retenção dos colaboradores).

Em relação à consultoria de gestão de RH, Isilda Gonçalves nota que «em 2022 a maioria dos clientes da Thomas pedem ajuda para dar suporte ao nível de auditoria, revisão, adaptação dos descritivos funcionais com proficiências e objetivos obsoletos, competências desatualizadas/ desadequadas ao momento atual». Mais: «Esta revisão e adaptação impacta em recrutamento de novos perfis, apoio no regresso ao escritório (atrito/ desconfiança nas equipas), instabilidade na força de trabalho(turnover),entre outros. Como somos detentores de plataformas de RH, torna-se mais fácil ajudar o cliente a adaptar-se à nova realidade e, depois, assegurar que seja autónomo na sua gestão,» A responsável considera a IA uma peça fundamental, pois ajuda a automatizar muitos dos processos, sem descartar o elemento principal – o técnico de RH». E exemplifica: «Quando temos plataformas – ATS [Applicant Tracking System]. Assessments e Gestão de Talento- que nos ajudam a atrair talento, entrevistas ‘on-line’, preencher ‘assessments, isso será uma mais-valia na automatização e na rapidez em termos de interação com os candidatos, e irá impactar no recrutamento e no ‘onboarding. De forma complementar, as plataformas permitem-nos fazer uma gestão das nossas pessoas, permitindo o foco no capital humano e na formação e no ‘up skilling’, considerando quer a mobilidade interna, quer ao nível de definição de planos de sucessão, planos de desenvolvimento, entre outros.»

A finalizar, Isilda Gonçalves partilha que desde o início do ano têm recebido desafios por parte dos parceiros para apoiar na auditoria dos subprocessos de RH, matriz de competências e descrição de funções, como referido. «Outro grande desafio por parte dos clientes» – diz – «tem sido ao nível do desenvolvimento de programas de retenção, considerando o cliente e o respetivo sector de negócio (uma vez que através do recrutamento muito complicado
encontrar talento, faz sentido que as empresas apostem na retenção). Como exemplo destes programas, refere: mapeamento das ‘key functions’*; ajustamento do modelo de carreiras à área de negócio passagem de carreira linear para carreira em Y); mapeamento de talentos internos para fazerem programas de retenção de um a três anos, com acompanhamento interno e externo, com ‘executive coaching’ e mentoria interna; trabalhar a liderança ao nível da gestão das emoções (dos mesmos)para maior sensibilização e ajuda à retenção dos colaboradores, entre outros.