A resposta para uma grande equipa: Conexão
Durante os meus 16 anos como CEO da Hays, vi centenas de pessoas talentosas progredirem na empresa. Existem muitas qualidades que permitem o progresso numa carreira de sucesso, mas um tema comum que sempre estava presente e que as definia era a sua capacidade de trabalhar eficazmente em equipa.
Pode parecer óbvio, mas com que frequência destacamos essa habilidade, identificamo-la, fomentamo-la, treinamo-la ou até a exigimos? Menos vezes do que deveria acontecer.
Todos nós já passámos por isso. Quando fazemos parte de uma grande equipa, todos sentimos isso. Pode ser no trabalho, numa equipa desportiva ou como voluntários nas nossas comunidades locais. Participar é uma alegria, as relações são formadas e fortalecidas, e os resultados extraordinários são alcançados. Por outro lado, quando fazemos parte de uma equipa ineficaz, todos também sentimos isso. As conversas são conflituosas, as pessoas afastam-se, e os resultados não são atingidos – frequentemente mal podemos esperar para sair.
Então, por que razão um grupo de pessoas tão diferentes, com diferentes experiências, competências e pontos de vista, consegue trabalhar em conjunto e produzir algo especial de forma coesa, enquanto um grupo semelhante tem dificuldades?
Esta é uma questão que há anos faz com que gestores e líderes se questionem. E, no entanto, desvendar essa “fórmula secreta” deve ser essencial para maximizar as nossas hipóteses de sucesso nos negócios (ou no desporto, ou em qualquer outro empreendimento em que temos de trabalhar juntos para alcançar algo). Será que existe uma receita para tornar uma nova equipa excelente ou uma equipa existente mais eficaz? Se for o gestor da equipa, quais são as ações específicas que pode tomar deliberadamente para liderar de forma a que todos sintam que fazem parte de algo realmente impactante? Se for um membro da equipa, qual deve ser a sua mentalidade para maximizar tanto a sua própria contribuição quanto a capacidade da equipa para que o resultado seja maior que a soma das partes?
Muita investigação e escrita foram dedicadas, ao longo dos anos, para tentar responder a estas questões simples.
No entanto, até agora, nada parece ter conseguido tornar o processo de “otimizar o desempenho de equipas” mais industrializado – mais ciência do que a arte. Criamos processos para construir software e sistemas de forma mais eficiente, para desenvolver carreiras de forma mais eficaz, para recrutar pessoas de maneira mais produtiva, e tudo isto se torna o novo normal. Mas fazer com que as equipas funcionem da forma mais otimizada? Na minha opinião, ainda não foi feito. No entanto, quando reflito sobre todas as equipas em que estive ao longo da minha vida, e foram muitas, com uma grande variedade de dinâmicas, existe um tema comum que corre entre elas e que está correlacionado com os resultados da equipa: a conexão. O que descobri é que, quando os membros da equipa estão conectados uns com os outros, quando entendem e respeitam uns aos outros e compreendem os comportamentos e motivações uns dos outros, cria-se um sentimento de equipa difícil de superar. Todos o sentem. Há uma energia e uma sensação de que estamos todos juntos nisto. “Eu estou aqui para ti – somos uma equipa”. Posso discordar de ti e podemos encontrar uma solução, mas ainda somos uma unidade que entrega resultados extraordinários. Quando a conexão não existe, somos apenas um grupo de humanos isolados, cercados uns dos outros, operando nos nossos próprios estilos individuais, lutando pelo nosso ponto de vista e desconsiderando o resto. Não é de admirar que seja difícil obter resultados num ambiente assim. Mas sejamos honestos – todos nós já passámos por isso, e alguns de vocês que estão a ler isto podem estar exatamente nessa situação agora!
Uma má dinâmica de equipa gera afastamento, por isso, não é de surpreender que também haja um sentimento crescente de insatisfação no mundo do trabalho e algumas tendências bastante perturbadoras a emergir. A Gallup divulgou recentemente o seu relatório “State of the Global Workforce” para 2024, que apresenta uma leitura alarmante. O bem-estar entre os jovens diminuiu, 20% da força de trabalho global sente solidão diariamente no trabalho, e os gestores têm mais experiências negativas diárias do que os não gestores. Isto apesar do “bem-estar da força de trabalho” e da consciencialização sobre a saúde mental estarem na agenda há muitos anos, especialmente desde a Covid.
O Reino Unido está a enfrentar um número recorde de pessoas em idade ativa a abandonar simplesmente o mercado de trabalho, muitas vezes devido a doenças de longo prazo causadas por stress, ansiedade e depressão. Níveis elevados de afastamento no trabalho não vão ajudar a reverter essa situação, e muitos outros países estão a enfrentar o mesmo problema. No entanto, continuamos a avançar no novo mundo pós-covid do trabalho, fazendo as mesmas coisas de sempre e esperando resultados diferentes e melhores. Embora as coisas sejam muito diferentes. O trabalho híbrido e remoto oferece oportunidades a uma vasta gama de trabalhadores talentosos que antes não conseguiam ocupar um cargo, para não mencionar os benefícios para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No entanto, as conexões são muito difíceis de criar e manter se nunca virmos alguém na vida real, ou talvez o façamos uma vez por semana. Quando falo de conexão, não me refiro a um conhecimento superficial de alguém, de quem é e do que faz. Estou a falar de uma compreensão mais profunda do que compõe essa pessoa e da capacidade de construir um nível de “relação” com ela. A minha experiência pessoal diz-me que criar essa profundidade de conexão é difícil, exige esforço e requer interações muito regulares para se manter viva.
Então, aqui está o caso de negócio. Equipas otimizadas proporcionam um desempenho superior, enquanto equipas subótimas não apenas têm um desempenho abaixo do esperado, como também geram descontentamento.
Certamente, isso representa uma oportunidade para criar um novo normal na forma como gerimos equipas? Ao longo da minha carreira, observei equipas a prosperar e outras a desmoronar. Vi gestores a liderar com confiança e outros a lutar para saber para onde se virar, e estes últimos não são necessariamente maus líderes. São líderes sem as ferramentas para ter sucesso.
Então, aqui está um caminho a seguir para lhes dar as ferramentas necessárias. No final das contas, estamos a lidar com pessoas, e a ciência sobre as pessoas tem anos de experiência a compreender o que as faz “funcionar”. Anteriormente, só tinha utilizado avaliações psicométricas, um dos resultados da ciência das pessoas, no recrutamento. É uma excelente maneira de prever o sucesso de um candidato num cargo e entender o seu tipo de comportamento, personalidade e estilo de aprendizagem. Mas, quando a Gartner destacou a necessidade em 2024 de focar na conexão cultural no local de trabalho, perguntei a mim mesmo: Podemos usar os insights sobre as pessoas para permitir que os colegas construam melhores conexões? Sem dúvida, a resposta é SIM.
Imagine isto: todos na sua equipa utilizam a ciência das pessoas para construir o seu perfil. Eles recebem insights sobre o seu comportamento e personalidade, e podem partilhá-los com os seus colegas. Não há respostas certas ou erradas: pense nisso como uma imagem precisa de quem são e como são. Têm o momento de “epifania” de autoconsciência e validação de que podem pedir para trabalhar de uma maneira que lhes convenha (uma reunião estruturada, um brainstorming, um plano de ação claro…), e, além disso, podem ver o que é importante para os seus colegas e como trabalham melhor. Finalmente, conseguem entender os seus colegas de uma nova maneira e ajustam-se para que todos se sintam respeitados, compreendidos e ouvidos. Como exemplo, uma vez descobri que um colega meu não gostava de ser apanhado de surpresa com perguntas. Não havia nada de errado nisso, por isso, comecei a enviar as perguntas com antecedência para que ele pudesse pensar nelas. As nossas reuniões tornaram-se mais suaves e produtivas. Tudo porque estávamos a dedicar tempo para nos entender e a ciência das pessoas acelera isso.
Mas será que podemos trazer esses “insights sobre as pessoas” para a mesa em tempo real, para que possamos entender o que está a acontecer com a nossa dinâmica quando estamos no pleno funcionamento de uma equipa? Agora podemos, porque a inteligência artificial (IA) está a fornecer-nos as ferramentas para analisar situações ao vivo e a fornecer uma perceção imediata do que está a acontecer, para além das palavras que estão a ser ditas. Isso ajuda-nos a entender onde as conexões estão a ser reforçadas ou desgastadas, para que possamos reagir e melhorar as coisas em tempo real. A Thomas construiu uma ferramenta para usar IA para ajudar as equipas a entender a composição dos seus membros, como construir as conexões certas entre eles e, mais importante, para orientar os membros da equipa em tempo real sobre como abordar uma situação para obter o melhor dos seus colegas, assim como de si próprios.
O velho ditado “as pessoas fazem negócios com pessoas” ainda é verdade, mesmo no mundo atual habilitado pela tecnologia. Então, por que não usar a ciência das pessoas para entender como as pessoas podem fazer melhores negócios com outras pessoas, e por que não usar a IA para entender como fazer isso em tempo real? Afinal, equipas conectadas são mais produtivas, pessoas conectadas estão mais engajadas, gestores conectados estão mais capacitados e tudo isso leva as empresas a serem mais bem-sucedidas e lucrativas, com uma força de trabalho mais envolvida (e retida).
Falando por experiência própria, fazer parte de uma grande equipa não só é gratificante… como também é excelente para os negócios.
Artigo do autor: Alistair Cox
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