Como construir um plano de sucessão à prova de falhas
Construir um plano de sucessão
O seu maior patrimônio são os talentos dentro da sua empresa e, para que as empresas permaneçam à frente e mantenham esses talentos, o plano de sucessão e desenvolvimento é crucial.
O plano de sucessão envolve identificar talentos futuros e criar planos de desenvolvimento que vejam talentos-chave prontos para papéis de liderança no futuro, quando feito corretamente, isso minimiza qualquer interrupção se um membro-chave da sua equipa for embora.
É uma peça essencial do quebra-cabeça para manter a sua máquina bem lubrificada e a funcionar perfeitamente, então por que não prestamos mais atenção a isso? E como podemos garantir que os nossos planos de sucessão sejam estanques?
Uma pesquisa de 2024 feita pelo Azets Barometer descobriu que apenas 9% das empresas têm os planos de sucessão totalmente integrados, enquanto 6% não pensaram nisso, e apesar de 30% das empresas mostrarem um amplo reconhecimento da sua importância. Com um terço das empresas a reconhecerem que é importante, mas tão poucas a tomar medidas, surge a questão se isso se deve à tarefa esmagadora do plano de sucessão e saber por onde começar.
As empresas mais bem-sucedidas são geridas por uma força de trabalho diversificada, celebrando as diferenças entre os seus colaboradores e usando as suas diferentes capacidades, experiências e expertise para prosperar. As empresas precisam de aproveitar a sua diversidade da mesma forma para construir um plano de sucessão robusto.
As avaliações psicométricas são uma maneira precisa e apoiada pela ciência de prever quem irá prosperar em cada função.
Os colaboradores podem fazer as nossas Avaliações, que medem a sua competitividade natural, conscienciosidade, ambiguidade, ajustamento, curiosidade e audácia. Essas seis características foram comprovadas como qualidades-chave da liderança por psicólogos.
Ao olhar para o perfil de um indivíduo, não só pode identificar imediatamente quem tem capacidades naturais de liderança, mas também quem tem o estilo de aprendizagem, capacidade e preferências de trabalho para assumir diferentes funções com sucesso. Talvez precise de alguém analítico com um olho-chave para os detalhes? Ou alguém que esteja confiante a trabalhar em vários projetos e a fazer networking com os novos clientes? Este é apenas um pequeno exemplo dos insights que a Thomas tem.
No Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2024 do Great Place to Work, a pesquisa mostrou que 85% dos colaboradores dos Melhores Locais de Trabalho para Desenvolvimento do Reino Unido querem permanecer na sua organização “por muito tempo”, e através das pesquisas adicionais de um relatório do LinkedIn, afirma-se que mais de 90% dos colaboradores não deixarão os seus empregos se lhes forem oferecidas oportunidades de desenvolvimento.
Então, os seus colaboradores querem ficar, mas também querem crescer. A resposta é simples: programas de desenvolvimento. Dentro de um perfil Thomas, um indivíduo pode ver claramente onde precisa de crescer para atingir o próximo nível. Tudo isso é apoiado pela nossa ciência líder do setor e oferece a todos o próximo nível de autoconsciência sobre como gostam de trabalhar e onde podem melhorar.
Não é só para os seus colaboradores. Quando dá esses insights para os seus gestores, líderes de pessoas, equipa de liderança e RH, está a dar a todos na sua empresa as ferramentas para trabalharem melhor juntos, planear o futuro e desenvolver o seu maior ativo: a força de trabalho atual. Tem um ótimo grupo de colaboradores, e é isso que torna a sua empresa bem-sucedida. Use a ciência das pessoas para planear um futuro que a mantenha assim.
Este artigo “Como construir um plano de sucessão à prova de falhas” foi escrito por Duncan Stimpson.
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