Como construir um plano de sucessão à prova de falhas
Construir um plano de sucessão
O seu maior patrimônio são os talentos dentro da sua empresa e, para que as empresas permaneçam à frente e mantenham esses talentos, o plano de sucessão e desenvolvimento é crucial.
Em 2024, o mercado de trabalho esteve estagnado, com centenas de pessoas a candidatarem-se a vagas e as empresas a não contratarem o suficiente para satisfazer a procura.
A crise contínua do custo de vida, num mercado de trabalho estagnado, significa que as pessoas estão a dar prioridade à segurança no emprego em vez de arriscar uma mudança de emprego num mercado inseguro. Nos EUA, a Gallup reportou como os funcionários estão a lutar para dar o salto para uma nova organização, mesmo que não estejam felizes na sua função atual. Chamaram-lhe: “O Grande Desapego”.
No entanto, o que não queremos como resultado é que as pessoas permaneçam em funções que sentem que já ultrapassaram, ou pessoas que não estão motivadas para atingir o seu potencial máximo –
Para transformar esse desafio numa oportunidade, as equipas de RH e os gestores precisam sentir-se preparados para analisar a mobilidade de funções, o que pode ser complicado se não souberem por onde começar. Vejamos um exemplo. Se está a tentar mover alguém de uma função financeira para a equipa de RH, uma olhada no currículo dessa pessoa pode levantar imediatamente sinais de alerta. A pessoa pode não ter as qualificações, a experiência na função ou a especialização adequadas.
Os gestores de contratação precisam ser flexíveis quanto àquilo que constitui a combinação perfeita para a função e estar dispostos a investir no desenvolvimento dos seus colaboradores desde o início para os colocar a par, mas estas competências podem ser adquiridas. O que é mais difícil de ensinar é a capacidade de alguém ter empatia com uma equipa, o seu talento para resolver problemas ou o seu nível de criatividade. Estas são competências que vêm naturalmente para uma pessoa e são transferíveis. São ouro em pó.
Uma coisa com a qual todos podemos concordar é a ascensão da IA. Ela já está a causar impacto. E quem sabe o que ela será capaz de fazer em cinco, dez, quinze anos? Automatizar processos, dar apoio a tarefas administrativas, compilar dados... essas são apenas algumas das que me vêm à cabeça.
Assim, à medida que o futuro do trabalho evolui e todos começamos a utilizar IA nas nossas vidas profissionais diárias, aquilo que procuramos num colaborador mudará, pois a experiência e as competências que antes eram essenciais para uma função serão agora apoiadas pela IA. Mas uma coisa que a IA nunca será é humana, ela nunca terá as competências sociais que os seres humanos têm para oferecer.
Com tudo isto em mente, em 2025 é mais importante do que nunca incorporar as soft skills no processo de recrutamento e nos processos de RH já em vigor nas organizações. É fundamental para prever o sucesso no trabalho, a adequação à função e identificar áreas para desenvolvimento.
Na Thomas, utilizaremos as competências sociais para reavaliar as lacunas dentro da nossa organização e identificar os futuros líderes dentro da nossa força de trabalho, utilizando perfis de função e perfis psicométricos para medir as competências sociais. Também implementaremos planos para dar apoio a treinamentos e estágios para desenvolver qualquer conhecimento técnico e competências.
O mundo do trabalho está a mudar, está a inovar e é emocionante. Mas, como profissionais de RH e gestores, precisamos ter a certeza de que estamos a utilizar as ferramentas e estratégias certas para manter as nossas equipas e forças de trabalho motivadas, felizes e prósperas. Focar nas competências sociais ajudará a chegar lá, por isso é por aí que vamos começar.
Isso faz parte de: Talento certo, função certa.