Estes ‘assessments’ podem ajudar as organizações a medir o desempenho dos seus indivíduos, das equipas, incluindo os comportamentos, as competências e o respetivo impacto, que vão permitir um melhor alinhamento com as reais necessidades do colaborador e, consequentemente, com o seu desenvolvimento e o seu crescimento.

 

Uma organização, ao conseguir ter uma estratégia de desenvolvimento para os colaboradores/ equipa, conseguirá ter uma equipa mais alinhada com os objetivos estratégicos. Mas também terá um impacto elevado na identificação, na gestão de talento da equipa e no seu envolvimento.

 

Quando o desempenho está alinhado com as expectativas, os colaboradores têm uma consciencialização sobre o seu trabalho e sobre a forma como está alinhado com os objetivos de negócio, sentindo-se por isso valorizados.

 

Quer no momento das entrevistas/ ‘assessment’, quer nas sessões de ‘feedback’, será fulcral que haja uma linha condutora, iniciada pela comunicação da organização sobre o projeto em questão, de forma a assegurar que todos os intervenientes sabem quais os objetivos, os propósitos e os próximos passos.

 

Nesta comunicação deverão ser identificados os diversos questionários (por exemplo, avaliações comportamentais, avaliação de potencial de liderança, avaliação de inteligência emocional), aplicação de ferramentas complementares de análise (dinâmicas de grupo, ‘role play’, ‘fact finding’, entre outras) e a entrevista. Com estes pressupostos definidos, será mais fácil compreender os pontos fortes e as contribuições de cada pessoa, para tomar decisões sólidas no que diz respeito aos seus percursos.

 

Estes momentos vão proporcionar aos colaboradores algumas oportunidades para que haja a reflexão sobre o percurso profissional, bem como a possibilidade de abordar o seu plano de carreira com os seus gestores, definidos planos de desenvolvimento pessoal e metas. Uma comunicação clara e transparente permitirá que estejam envolvidos com as suas chefias, com a organização. Desta forma, quer o gestor, quer o colaborador, estão alinhados com as responsabilidades e as necessidades para o ano em curso.

 

Este processo de avaliação de potencial permitirá que a avaliação de desempenho esteja mais alinhada com as métricas definidas, possibilitará um melhor e mais adaptado levantamento das necessidades de formação e gestão da formação, de plano de desenvolvimento de carreira, e irá impactar nos estudos de clima organizacional, satisfação de colaboradores e ‘engagement’, entre outros.