Desde o momento em que se identifica a necessidade de recrutar, a organização tem a oportunidade de assegurar que consegue atrair os talentos mais ajustados aos seus desafios e objetivos atuais, para que os colaboradores que dela fazem parte estejam no caminho desejável.

Cada vez mais os Recursos Humanos estão a ter um papel mais estratégico neste mundo tão moderno, onde a automatização é a palavra de ordem e a preocupação se centra na gestão das pessoas. Com a análise e a elaboração dos descritivos funcionais, as organizações conseguiram agilizar processos, evitar desperdícios com tarefas rotineiras e por vezes pouco efcientes, permitindo ao colaborador tornar–se único na estrutura. Este fator, não só permite assegurar que o recrutamento e a seleção de novos elementos para equipa estejam alinhados com a estrutura, mas também que a equipa e os líderes tenham um auto e hétero conhecimento dos seus pontos fortes e possíveis limitações, motivadores e principais receios, valor para a organização e como se comportam sob pressão, que lhes permite garantir que atingem o potencial máximo.

Ao longo dos anos, a palavra avaliação tem vindo a perder a conotação negativa que lhe era associada, especialmente quando aliada a desenvolvimento. Cada vez mais as organizações têm recorrido a ferramentas de avaliação/ ‘assessment’ de diferentes metodologias, como por exemplo comportamental, aptidões cognitivas, inteligência emocional, avaliação de potencial de liderança, entre outras, para assegurar que o colaborador ou futuro colaborador está alinhado com a estrutura. Mas e no que diz respeito à equipa? E ao líder? O capital humano está diretamente associado à saúde da organização (aos seus objetivos). E porque não realizar um estudo de clima organizacional e satisfação de colaboradores, uma avaliação 360/ 270 graus, um estudo de cliente interno (qualidade de serviço interno), um ‘upward feedback’ ao líder/ ‘feedback’ aos pares?

Uma gestão eficiente permite que haja a possibilidade de estimular as boas práticas no momento da integração de novos elementos, no acompanhamento e no desenvolvimento de novas aprendizagens, criar o ‘engagement’ dos colaboradores e dos elementos da equipa, aumentando a confiança e a produtividade no ambiente de trabalho.

Se conseguirmos antecipar os problemas de equipas desmotivadas, o ‘turnover’, o absentismo, conseguimos garantir que toda a organização caminha na mesma direção, evitando erros de percurso e assegurando que existe apenas uma entidade, sem grupos ou indivíduos isolados.