Avaliação de Desempenho | O papel do líder: Guia ou juiz?

Artigo escrito por: Cristina Caeiro

O papel do líder: Guia ou juiz?

Falar de avaliação de desempenho, traz frequentemente, memórias desconfortáveis à maioria dos colaboradores

Para uns, é sinónimo de ansiedade e injustiça. Para outros, de frustração. Mas a verdade é que a avaliação só se torna desconfortável quando não é cuidadosamente preparada. E aqui entra o papel-chave do líder, como motor responsável por esta preparação cuidada.

Avaliar desempenho não é um evento anual, não é um processo que os Recursos Humanos se lembraram de inventar para dar trabalho às lideranças! É um processo contínuo, que se constrói todos os dias – nas conversas informais, nos alinhamentos de expectativas e, sobretudo, nas reuniões one-to-one baseadas na confiança.

A preparação começa muito antes da avaliação!

Um bom líder não chega à avaliação “de surpresa”. Desde o início do ciclo, é essencial que haja objetivos claros, realistas e compreendidos por todos. As pessoas precisam de saber o que é esperado delas e como o seu trabalho contribui para o resultado global da empresa.

Ao longo do ciclo, os momentos one-to-one são o espaço de diálogo mais poderoso que um líder pode ter. São momentos de escuta, de ajuste de rota e de suporte. Quando bem usados, evitam surpresas no fim e criam confiança no processo.

Perguntas simples fazem toda a diferença: O que está a correr bem? Onde estás a sentir mais desafios? No que te posso ajudar para melhorares o teu trabalho?

Como motivar para atingir resultados

Motivação não vem de pressão constante nem de discursos inspiradores vazios. Vem de sentido, reconhecimento e sobretudo acompanhamento.

As pessoas ficam mais motivadas quando: sentem que o líder confia nelas, recebem feedback regular e que o seu esforço e entrega é valorizado.

Celebrar pequenas conquistas ao longo do caminho é tão importante quanto falar de resultados finais. Um “bom trabalho” dito no momento certo pode ter mais impacto do que um bónus no fim do ano.

E quando os resultados não são atingidos?

Aqui está um dos momentos mais delicados – e mais reveladores – do impacto da liderança neste processo.

Quando alguém não atinge os resultados, o discurso do líder não deve ser acusatório, mas sim exploratório e sobretudo empático, para perceber o que correu menos bem, ouvindo o colaborador antes de apontar falhas. O foco deve estar no crescimento, não na acusação.

No fim do dia, embora seja um processo…é tudo sobre pessoas!

Avaliar desempenho é, acima de tudo, cuidar de pessoas e ajudá-las a dar o seu melhor. Quando o líder prepara bem o processo, investe em conversas regulares e comunica com empatia, a avaliação deixa de ser um momento de tensão e passa a ser uma oportunidade de desenvolvimento para ambos.

Porque bons resultados vêm de equipas que se sentem acompanhadas, ouvidas e desafiadas – não julgadas.

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