Transparência Salarial: o que muda com a nova diretiva europeia e como preparar a sua empresa

A Diretiva Europeia da Transparência Salarial entrou em vigor a 7 de junho de 2026 e vai obrigar muitas empresas a rever a forma como definem salários, gerem carreiras e justificam decisões relacionadas com progressões e remunerações.

Para algumas organizações, esta mudança implicará apenas pequenos ajustes. Para outras, será necessário rever processos que, até agora, eram feitos de forma pouco estruturada.

O que passa a ser exigido?

Com a nova diretiva, as empresas devem conseguir demonstrar de forma clara e consistente:

As competências e responsabilidades associadas a cada função;
Os diferentes níveis de senioridade e a forma como são definidos;
Os critérios utilizados para progressão na carreira;
A relação entre o desempenho e a evolução salarial.

Na prática, deixa de ser suficiente existir um entendimento informal sobre promoções ou aumentos salariais. As decisões têm de assentar em critérios objetivos, documentados e facilmente justificáveis, tanto perante os colaboradores como perante as entidades competentes.

O maior desafio não é definir critérios. É organizá-los.

Na maioria das empresas, os critérios até existem. O problema é que estão dispersos.

É comum encontrar salários definidos caso a caso, avaliações de desempenho diferentes entre equipas ou planos de carreira que dependem mais da experiência dos gestores do que de um processo formal.

Este tipo de abordagem torna-se difícil de sustentar num contexto em que a transparência e a consistência passam a ser obrigatórias.

Como preparar a organização

A adaptação pode começar por três áreas essenciais.

Estruturar funções e níveis de senioridadeÉ importante definir o que distingue cada nível da organização, quais as competências esperadas e de que forma essas diferenças se refletem na política salarial.

Formalizar os critérios de progressão
Promoções e aumentos devem assentar em critérios claros, como resultados, desenvolvimento de competências, experiência adquirida ou contributo para a organização. Quanto mais objetivos forem esses critérios, mais simples será explicar as decisões.

Centralizar a informação
Substituir folhas de cálculo e processos dispersos por uma plataforma que permita registar avaliações, acompanhar a evolução dos colaboradores e manter um histórico fiável facilita o cumprimento das novas exigências legais.

Como a tecnologia pode ajudar

A tecnologia pode tornar este processo muito mais simples.

Na Thomas Portugal, trabalhamos em parceria com a Factorial para ajudar as empresas a estruturar estes processos através de uma plataforma que permite gerir avaliações de desempenho, mapear competências, definir níveis de senioridade, acompanhar planos de carreira e manter toda a informação organizada e acessível.

Mais do que responder às novas obrigações legais, o objetivo é criar processos mais consistentes, transparentes e fáceis de gerir.

Está na altura de começar

Embora a diretiva já esteja em vigor, a adaptação não acontece de um dia para o outro. Rever funções, critérios de progressão e políticas salariais exige tempo e envolvimento de várias áreas da empresa.

Quanto mais cedo este trabalho começar, mais simples será garantir o cumprimento da legislação e implementar práticas de gestão mais claras e consistentes.

Se pretende perceber de que forma estas soluções podem apoiar a sua organização, fale connosco. Teremos todo o gosto em mostrar como a Factorial pode ajudar a simplificar este processo.