Como as avaliações de aptidão cognitiva ajudam a reduzir a rotatividade de novos colaboradores
Alguns colaboradores abandonam a organização porque a função não corresponde às expectativas. Outros saem porque nunca chegaram a ter as condições necessárias para serem bem-sucedidos. Em ambos os casos, o resultado é o mesmo: tempo perdido, equipas sobrecarregadas e um novo processo de recrutamento para iniciar.
No entanto, aquilo que muitos gestores de recrutamento não consideram é que a rotatividade precoce nem sempre resulta de problemas de integração ou da cultura organizacional. Muitas vezes, a causa está num desalinhamento entre as exigências cognitivas da função e a forma como a pessoa pensa e aprende. Quando a função exige um determinado tipo de raciocínio e o colaborador possui um perfil cognitivo diferente, nem a melhor formação consegue eliminar essa diferença.
É precisamente aqui que as avaliações de aptidão cognitiva fazem a diferença.
Ao medir a capacidade de aprendizagem, de resolução de problemas e de processamento de informação dos candidatos, estas avaliações permitem prever, antes mesmo da contratação, não só o potencial de desempenho, mas também a probabilidade de sucesso e permanência na organização.
Neste artigo explicamos como utilizar estas informações para reduzir a rotatividade, aumentar a retenção de talento e construir equipas mais fortes e preparadas para os desafios do futuro.
O que é a rotatividade de novos colaboradores e porque deve preocupar as organizações?
Fala-se em rotatividade de novos colaboradores quando um profissional abandona a organização durante o primeiro ano de trabalho, muitas vezes ainda nos primeiros meses após a contratação.
Este é um dos principais indicadores de que algo falhou no processo de recrutamento ou integração. Mais do que um problema de recursos humanos, representa um impacto significativo na produtividade, na motivação das equipas e nos custos da organização.
Sempre que um colaborador sai prematuramente, perde-se todo o investimento realizado no recrutamento, seleção, integração e formação inicial. Além disso, a equipa vê interrompida a sua dinâmica de trabalho e volta a enfrentar um novo processo de contratação.
Nestes casos, importa fazer uma pergunta essencial:
Contratámos a pessoa errada ou colocámos a pessoa certa na função errada?
Principais causas da saída precoce de colaboradores
Na maioria das situações, a rotatividade precoce resulta de um ou mais dos seguintes fatores:
- Desajuste entre a pessoa e a função — as responsabilidades do cargo não correspondem à forma como a pessoa pensa, aprende ou trabalha.
- Expectativas pouco claras — o colaborador nunca percebe verdadeiramente o que era esperado do seu desempenho.
- Falta de alinhamento com a cultura organizacional — os valores, ambiente ou forma de trabalhar não correspondem às expectativas do profissional.
- Processo de integração insuficiente — ausência de acompanhamento, apoio ou orientação durante os primeiros meses.
Grande parte destes problemas pode ser antecipada — e, em muitos casos, evitada — através da utilização das ferramentas de avaliação adequadas.
As avaliações de aptidão cognitiva, em particular, permitem compreender se um candidato possui as capacidades cognitivas necessárias para desempenhar determinada função, aprender rapidamente e adaptar-se às exigências do dia a dia.
Desta forma, o recrutamento deixa de depender apenas da intuição e passa a assentar em dados objetivos e mensuráveis.
O custo de contratar a pessoa errada
Segundo o U.S. Department of Labor, uma contratação mal sucedida pode representar um custo equivalente a 30% da remuneração anual do colaborador durante o primeiro ano.
A este valor juntam-se ainda diversos custos indiretos, como:
- perda de produtividade;
- impacto negativo na motivação da equipa;
- tempo adicional dedicado ao recrutamento;
- atraso na concretização de projetos;
- necessidade de repetir todo o processo de integração.
Não surpreende, por isso, que cada vez mais organizações recorram a ferramentas de avaliação preditiva para reduzir o risco de decisões de recrutamento inadequadas antes mesmo da contratação.
O que são as avaliações de aptidão cognitiva?
Durante um processo de recrutamento é natural dar grande importância à experiência profissional, às qualificações académicas ou ao perfil comportamental dos candidatos.
Contudo, estes fatores nem sempre são os melhores indicadores do desempenho futuro.
As avaliações de aptidão cognitiva acrescentam uma perspetiva diferente: avaliam a forma como a pessoa pensa, aprende e resolve problemas, em vez de analisarem apenas aquilo que já fez ao longo da sua carreira.
Na sua essência, estas avaliações medem capacidades como:
- velocidade de aprendizagem;
- raciocínio lógico;
- resolução de problemas;
- capacidade de adaptação;
- processamento de informação.
Estas competências tornam-se particularmente importantes em funções onde as responsabilidades evoluem rapidamente, surgem novos desafios e a aprendizagem contínua faz parte do dia a dia.
Enquanto o currículo mostra o percurso que uma pessoa já realizou, as avaliações de aptidão cognitiva ajudam a compreender até onde essa pessoa poderá chegar.
Principais tipos de avaliações de aptidão
As diferentes funções exigem capacidades cognitivas distintas. Por isso, existem vários tipos de avaliações de aptidão, cada uma concebida para medir competências específicas.
Raciocínio verbal
Avalia a capacidade de compreender informação escrita, interpretar textos e retirar conclusões lógicas.
É particularmente importante em funções onde a comunicação, a interpretação de documentação ou a tomada de decisão baseada em informação escrita fazem parte do dia a dia.
Raciocínio numérico
Mede a capacidade para interpretar dados, analisar informação quantitativa e trabalhar com números de forma rápida e rigorosa.
É especialmente relevante em funções ligadas à análise financeira, gestão, controlo de indicadores e tomada de decisões baseada em dados.
Raciocínio lógico
Avalia a capacidade para identificar padrões, estabelecer relações entre diferentes elementos e resolver problemas desconhecidos.
É uma competência essencial em funções estratégicas, tecnológicas, de engenharia ou desenvolvimento de produto, onde o pensamento analítico assume um papel determinante.
Raciocínio espacial
Analisa a capacidade de visualizar objetos em diferentes perspetivas e compreender relações espaciais.
É frequentemente utilizado em áreas como engenharia, arquitetura, design industrial e outras funções técnicas.
Quando utilizadas em conjunto, estas avaliações oferecem uma visão muito completa da forma como cada pessoa processa informação e resolvem problemas, permitindo perceber se o seu perfil cognitivo está alinhado com as exigências da função.
Qual a diferença entre avaliações de aptidão, personalidade e competências?
Durante o recrutamento é frequente existir alguma confusão entre estes diferentes tipos de avaliação.
Embora todos forneçam informação útil, medem dimensões completamente distintas do potencial de um candidato.
As avaliações de aptidão cognitiva mostram a rapidez com que uma pessoa aprende, processa informação e resolve problemas.
As avaliações de personalidade ajudam a compreender a forma como a pessoa tende a comportar-se, comunicar e relacionar-se com os outros.
Já a avaliação de competências analisa aquilo que o candidato sabe fazer neste momento, com base na sua experiência e conhecimentos adquiridos.
Podemos resumir estas diferenças da seguinte forma:
- Aptidão cognitiva — indica o potencial para aprender e enfrentar novos desafios.
- Personalidade — revela as preferências comportamentais e o estilo de interação.
- Competências — demonstram os conhecimentos e capacidades já desenvolvidos.
Uma forma simples de compreender esta diferença é pensar num computador:
- a aptidão cognitiva representa o sistema operativo;
- a personalidade corresponde à interface utilizada;
- as competências são as aplicações instaladas ao longo do tempo.
Todos estes elementos são importantes, mas se a capacidade cognitiva não estiver alinhada com as exigências da função, dificilmente a pessoa conseguirá atingir o seu máximo potencial.
É precisamente por isso que as avaliações de aptidão cognitiva são consideradas um dos melhores preditores do desempenho futuro, sobretudo em funções caracterizadas pela mudança constante, elevada complexidade ou forte potencial de crescimento.
Como as avaliações de aptidão cognitiva aumentam a precisão do recrutamento
Mesmo os profissionais de recrutamento mais experientes podem ser influenciados por uma excelente entrevista ou por um currículo particularmente apelativo.
No entanto, fatores como o percurso profissional, as qualificações académicas ou até a personalidade nem sempre permitem prever o desempenho real de um colaborador depois de integrado na organização.
As avaliações de aptidão cognitiva mudam o foco da decisão para um elemento muito mais objetivo: a forma como o candidato pensa.
Quando utilizadas de forma estratégica, permitem reduzir a subjetividade do processo de recrutamento, identificar talento com elevado potencial e tornar as decisões mais consistentes.
Prever o desempenho através do alinhamento cognitivo
Todas as funções possuem uma determinada exigência cognitiva.
Algumas requerem rapidez na identificação de padrões, outras valorizam um pensamento analítico mais profundo ou uma elevada capacidade de aprendizagem em ambientes de pressão.
As avaliações de aptidão cogntiva permitem medir esse alinhamento entre o perfil cognitivo do candidato e as exigências da função.
Este alinhamento traduz-se em benefícios concretos.
Quando existe uma boa correspondência entre a pessoa e o cargo, os novos colaboradores tendem a:
- adaptar-se mais rapidamente;
- aprender em menos tempo;
- tomar melhores decisões;
- atingir níveis superiores de desempenho.
Quando esse alinhamento não existe, é frequente surgirem dificuldades de adaptação, menor produtividade, frustração e, consequentemente, uma maior probabilidade de saída precoce da organização.
Reduzir os vieses inconscientes no recrutamento
Os vieses inconscientes nem sempre resultam de preconceitos evidentes.
Podem manifestar-se através da preferência por candidatos com percursos semelhantes ao nosso, pela valorização excessiva de um bom desempenho na entrevista ou pela tendência para excluir candidatos mais reservados.
As avaliações de aptidão cognitiva ajudam a reduzir este risco.
Ao basearem-se em dados objetivos e mensuráveis, garantem que todos os candidatos são avaliados segundo os mesmos critérios, independentemente do seu percurso profissional, da sua capacidade de comunicação ou da qualidade do currículo apresentado.
Além de tornar o processo mais justo, esta abordagem reforça a consistência das decisões e facilita o cumprimento das políticas de diversidade, equidade e inclusão, bem como dos requisitos de conformidade e auditoria.
Adequar cada candidato à complexidade da função
O verdadeiro valor das avaliações de aptidão não está apenas em avaliar candidatos, mas em compreender qual a função onde cada pessoa terá maior probabilidade de sucesso.
Ferramentas como as disponibilizadas pela Thomas permitem relacionar os requisitos cognitivos de cada função com o perfil de cada candidato.
Desta forma, torna-se possível selecionar pessoas adequadas tanto para funções operacionais e repetitivas como para cargos que exigem elevada capacidade analítica, pensamento estratégico ou resolução de problemas complexos.
O resultado traduz-se em:
- decisões de recrutamento mais consistentes;
- menor risco de incompatibilidade entre pessoa e função;
- equipas mais produtivas;
- redução da rotatividade;
- maior probabilidade de sucesso a longo prazo.
Como as avaliações de aptidão ajudam a reduzir a rotatividade
A retenção de talento não depende apenas da cultura organizacional, dos benefícios oferecidos ou de um bom processo de integração. Tudo começa por colocar a pessoa certa na função certa.
É precisamente aqui que as avaliações de aptidão cognitiva demonstram o seu verdadeiro valor.
Ao avaliar as capacidades cognitivas dos candidatos e compará-las com as exigências da função, torna-se possível reduzir significativamente o risco de saídas precoces. Não porque se procuram pessoas “mais inteligentes”, mas porque se identificam candidatos cujas capacidades naturais estão alinhadas com o trabalho que irão desempenhar.
Quando existe esse alinhamento, os colaboradores adaptam-se mais rapidamente, aprendem com maior facilidade e apresentam níveis superiores de satisfação e desempenho, aumentando naturalmente a probabilidade de permanecerem na organização.
Casos reais de sucesso
Diversas organizações recorreram às avaliações da Thomas para melhorar os seus processos de recrutamento e reduzir a rotatividade de colaboradores.
NV5
A NV5, empresa norte-americana especializada em serviços de engenharia, procurement e construção (EPC), enfrentava desafios relacionados com o recrutamento e retenção de talento.
Para responder a esta necessidade, integrou as avaliações Thomas no seu processo de seleção, com o objetivo de identificar candidatos mais alinhados com a cultura organizacional e com as exigências das funções.
Foram utilizadas duas avaliações:
- Thomas Personal Profile Analysis (PPA);
- Thomas General Intelligence Assessment (GIA).
O resultado foi bastante expressivo.
A taxa de rotatividade reduziu-se de aproximadamente 16% para cerca de 5%, permitindo à organização diminuir custos de recrutamento e aumentar a estabilidade das equipas.
Sitra
A empresa internacional de transportes Sitra também decidiu recorrer às avaliações Thomas para identificar futuros líderes e melhorar a qualidade das suas contratações.
Segundo Ward Simoens, Diretor de Recursos Humanos da organização:
“Um dos principais desafios quando entrei na Sitra era verificar que existia frequentemente um desalinhamento durante os primeiros meses após a contratação. Em alguns casos estava relacionado com a personalidade, mas sobretudo com a capacidade de aprendizagem e de enfrentar os desafios da função. Queríamos começar a medir essas competências.”
Poucos meses após a implementação das avaliações Thomas, a empresa conseguiu reduzir a rotatividade em cerca de 50%, mantendo esses resultados ao longo do tempo.
Benefícios mensuráveis para a organização
O retorno do investimento em avaliações de aptidão cogntiva vai muito além da redução da rotatividade.
Mesmo pequenas melhorias na retenção podem representar poupanças significativas, sobretudo em funções com processos de integração longos ou elevados custos de recrutamento.
Entre os principais benefícios destacam-se:
- aumento da retenção de colaboradores;
- maior estabilidade das equipas;
- redução dos custos associados ao recrutamento e integração;
- diminuição do tempo dedicado pelos gestores à substituição de colaboradores;
- melhoria do desempenho das equipas;
- maior confiança nas decisões de recrutamento.
Mais importante ainda, o processo de seleção deixa de depender apenas da experiência ou da intuição dos recrutadores e passa a basear-se em dados objetivos e preditivos, permitindo decisões mais consistentes e fundamentadas.
Como integrar avaliações de aptidão na sua estratégia de recrutamento
Uma das dúvidas mais frequentes das organizações é se a introdução de avaliações irá tornar o processo de recrutamento mais lento.
Na realidade, acontece precisamente o contrário.
Quando corretamente implementadas, estas avaliações permitem eliminar rapidamente candidatos com menor potencial de adequação, reduzindo o número de entrevistas desnecessárias e acelerando todo o processo de seleção.
O segredo está em saber quando aplicar as avaliações e como utilizar os resultados para apoiar a decisão.
Em que fase do recrutamento devem ser utilizadas?
As avaliações de aptidão tendem a produzir melhores resultados quando são aplicadas nas fases iniciais do recrutamento, logo após a análise curricular.
No entanto, a estratégia poderá variar consoante o tipo de função.
Funções operacionais ou recrutamento em grande volume
Aplicar a avaliação logo após a candidatura permite identificar rapidamente os candidatos com maior potencial cognitivo para a função.
Funções técnicas ou de nível intermédio
A avaliação pode ser realizada após a primeira entrevista, permitindo validar a capacidade de aprendizagem e resolução de problemas.
Funções de liderança ou estratégicas
Nestes casos, as avaliações de aptidão cognitiva complementam entrevistas comportamentais e outras avaliações psicométricas, proporcionando uma visão mais completa do potencial do candidato.
Independentemente da função, é essencial que todos os candidatos sejam avaliados através do mesmo processo, garantindo justiça, consistência e comparabilidade dos resultados.
Como interpretar os resultados
As avaliações de aptidão cognitiva não devem ser encaradas apenas como uma pontuação.
O verdadeiro valor está na interpretação dos resultados.
As soluções da Thomas apresentam os dados através de referências específicas para cada função, indicadores visuais e orientações práticas que ajudam os recrutadores a responder a uma questão fundamental:
Este candidato tem o potencial cognitivo necessário para ter sucesso nesta função?
Os resultados podem ser utilizados para:
- validar o alinhamento entre o candidato e as exigências da função;
- identificar potenciais dificuldades de adaptação ou aprendizagem;
- apoiar decisões finais quando vários candidatos apresentam qualificações semelhantes.
As avaliações não substituem a experiência do recrutador.
Complementam-na com informação objetiva que reduz a subjetividade da decisão.
Boas práticas para garantir processos justos e transparentes
Para maximizar os benefícios das avaliações de aptidão cognitiva, importa seguir algumas recomendações fundamentais:
- utilizar avaliações cientificamente validadas e desenvolvidas para processos de recrutamento;
- aplicar as mesmas avaliações a todos os candidatos da mesma função;
- explicar claramente aos candidatos o objetivo da avaliação e a forma como os resultados serão utilizados;
- garantir que as avaliações são acessíveis e adequadas a todos os participantes, incluindo formatos compatíveis com dispositivos móveis e eventuais necessidades de adaptação.
Esta abordagem reforça a confiança dos candidatos, promove processos de recrutamento mais inclusivos e contribui para decisões mais objetivas e sustentadas.
Descubra como as avaliações de aptidão cognitiva podem melhorar os seus processos de recrutamento
Se pretende reduzir a rotatividade, contratar com maior confiança e identificar candidatos com maior potencial de sucesso, as avaliações de aptidão cognitiva podem tornar-se um elemento diferenciador da sua estratégia de recrutamento.
Na Thomas Portugal, ajudamos as organizações a integrar avaliações psicométricas cientificamente validadas, adaptadas às exigências de cada função e aos objetivos de cada processo de seleção.
Fale com um dos nossos especialistas e descubra como tomar decisões de recrutamento mais informadas e eficazes.
Perguntas Frequentes sobre Avaliações de Aptidão
Ainda tem dúvidas sobre a utilização de avaliações de aptidão no recrutamento? Reunimos as respostas às questões mais frequentes colocadas por profissionais de Recursos Humanos e gestores de recrutamento.
As avaliações de aptidão são legais e estão em conformidade com a legislação?
Sim, desde que sejam utilizadas de forma adequada e respeitem a legislação aplicável.
Os candidatos devem ser informados de que irão realizar uma avaliação e de que os respetivos resultados poderão ser considerados no processo de seleção.
Além disso, é fundamental que:
- todos os candidatos à mesma função sejam avaliados através do mesmo processo;
- as avaliações utilizadas sejam cientificamente validadas;
- não exista qualquer prática discriminatória na utilização dos resultados.
Quando aplicadas corretamente, as avaliações de aptidão contribuem para tornar os processos de recrutamento mais objetivos, transparentes e consistentes.
As avaliações de aptidão cognitiva são adequadas para todas as funções?
Na maioria dos casos, sim.
Embora algumas funções beneficiem mais deste tipo de avaliação do que outras, as avaliações de aptidão cognitiva são especialmente relevantes em cargos onde a capacidade de aprendizagem, o raciocínio lógico, a adaptabilidade e a resolução de problemas têm um impacto direto no desempenho.
São frequentemente utilizadas em áreas como:
- tecnologia;
- vendas;
- atendimento ao cliente;
- engenharia;
- gestão;
- funções de liderança.
Quer esteja a recrutar colaboradores em início de carreira ou a identificar futuros líderes para a organização, estas avaliações ajudam a identificar talento com elevado potencial de desenvolvimento.
Os candidatos podem preparar-se ou manipular os resultados?
De forma significativa, não.
Embora seja possível familiarizar-se com o formato das perguntas, as avaliações de aptidão cognitiva foram desenvolvidas para medir capacidades cognitivas naturais e não conhecimentos adquiridos através de preparação intensiva.
Além disso, muitas soluções incluem mecanismos que reforçam a fiabilidade dos resultados, como:
- limite de tempo para resposta;
- seleção aleatória de questões;
- mecanismos de prevenção de fraude;
- supervisão digital, quando aplicável.
Por este motivo, torna-se extremamente difícil manipular os resultados de forma relevante.
A utilização destas avaliações torna o recrutamento mais demorado?
Pelo contrário.
Na maioria dos casos, as avaliações demoram entre 15 e 30 minutos e podem ser integradas diretamente nas primeiras fases do processo de seleção.
Ao identificar precocemente os candidatos com maior potencial, permitem:
- reduzir o número de entrevistas desnecessárias;
- acelerar o processo de seleção;
- concentrar o tempo dos recrutadores nos candidatos com maior probabilidade de sucesso;
- tomar decisões mais rápidas e fundamentadas.
O resultado é um processo de recrutamento mais eficiente, objetivo e orientado por dados.
Artigo de Duncan Stimpson
Descubra como a Thomas Portugal pode ajudar
Na Thomas Portugal, disponibilizamos avaliações psicométricas cientificamente validadas que ajudam as organizações a recrutar melhor, desenvolver talento, fortalecer equipas e tomar decisões sobre pessoas com maior confiança.
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