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Retenção de Talento

Retenção de Talento: 5 Principais Razões Pelas Quais os Colaboradores Saem das Empresas e Como Evitá-las

Descubra os principais fatores que levam os colaboradores a abandonar as organizações e conheça estratégias práticas para aumentar a motivação, o envolvimento e a retenção de talento.

◷ 7 min de leitura

Atrair talento é um dos grandes desafios das organizações. Mas conseguir mantê-lo pode ser ainda mais exigente.

A saída de um colaborador não representa apenas a necessidade de iniciar um novo processo de recrutamento. Pode significar a perda de conhecimento, experiência, produtividade e relações profissionais construídas ao longo do tempo.

Num mercado de trabalho competitivo, em que as expectativas dos profissionais continuam a evoluir, as organizações precisam de compreender o que leva os seus colaboradores a permanecer ou a procurar novas oportunidades.

A boa notícia é que muitas das razões que motivam a saída dos colaboradores podem ser identificadas e prevenidas.

Segundo uma análise do Work Institute, realizada em 2020 com base em 233.000 entrevistas de saída, 75% das razões que levam os colaboradores a abandonar as organizações são evitáveis.

Mas quais são os principais fatores que contribuem para a saída de talento? E, sobretudo, o que podem as organizações fazer para os contrariar?

O que é a retenção de talento?

A retenção de talento corresponde à capacidade de uma organização manter os seus colaboradores, especialmente aqueles que possuem competências, conhecimentos e experiência importantes para o sucesso do negócio.

Mais do que evitar saídas, uma estratégia eficaz de retenção procura criar condições para que os profissionais se sintam valorizados, motivados e envolvidos com a organização.

A taxa de retenção é habitualmente expressa em percentagem e permite acompanhar a proporção de colaboradores que permanece na organização durante um determinado período.

Uma taxa de retenção elevada pode ser um indicador positivo, mas deve ser analisada em conjunto com outros fatores, como a satisfação, o desempenho, o envolvimento e as oportunidades de desenvolvimento.

Retenção de talento em números

75%

das razões apresentadas pelos colaboradores poderiam ter sido prevenidas.

(Work Institute, 2020)

63%

maior probabilidade de permanência quando há reconhecimento.

(Forbes)

42%

considerariam mudar de emprego perante uma oportunidade com trabalho híbrido ou flexível

(CIPD)

2x

o custo da rotatividade pode atingir o dobro da remuneração anual.

(Gallup)

Nota: Estes indicadores são provenientes de estudos anteriores ou contemporâneos à publicação original de 2022. Devem ser interpretados no respetivo contexto temporal e geográfico.

Porque é tão importante reter talento?

Quando um colaborador abandona uma organização, o impacto pode ir muito além dos custos diretos associados à sua substituição.

A saída de profissionais pode provocar:

✓ Perda de conhecimento e experiência acumulados;
✓ Aumento dos custos de recrutamento, integração e formação;
✓ Redução temporária da produtividade;
✓ Sobrecarga de trabalho para os restantes elementos da equipa;
✓ Perda de relações importantes com clientes e parceiros;
✓ Diminuição da motivação e do envolvimento das equipas.

Este impacto pode ser especialmente significativo quando estão em causa profissionais com competências especializadas, funções de liderança ou relações comerciais consolidadas.

A retenção de talento deve, por isso, ser encarada como uma prioridade estratégica e não apenas como uma responsabilidade operacional dos Recursos Humanos.

As 5 principais razões pelas quais os colaboradores abandonam as organizações

Falta de reconhecimento

O reconhecimento profissional é um dos fatores mais importantes para a motivação e permanência dos colaboradores.

Quando o esforço, os resultados e os contributos individuais não são valorizados, os profissionais podem começar a sentir que o seu trabalho não tem o impacto ou a importância esperados.

Segundo os estudos apresentados no guia da Thomas International, as organizações com uma cultura de reconhecimento mais forte registavam taxas de saída voluntária 31% inferiores.

Adicionalmente, uma investigação citada pela HubSpot indicava que 70% dos colaboradores estariam dispostos a trabalhar mais se sentissem que o seu esforço era devidamente reconhecido.

Como garantir que os colaboradores se sentem valorizados?

O primeiro passo é compreender que nem todas as pessoas valorizam o mesmo tipo de reconhecimento.

Enquanto alguns profissionais apreciam elogios públicos e reconhecimento perante a equipa, outros preferem feedback individual, oportunidades de desenvolvimento, maior responsabilidade ou recompensas financeiras.

As preferências comportamentais podem ajudar a compreender estas diferenças.

Por exemplo:

Profissionais mais orientados para resultados poderão valorizar o reconhecimento dos objetivos alcançados.
Pessoas com maior orientação para o rigor e cumprimento de normas poderão sentir-se especialmente valorizadas quando a qualidade e precisão do seu trabalho são reconhecidas.
Colaboradores com maior preferência pela interação social poderão apreciar momentos de reconhecimento partilhados com a equipa.

Estas tendências não devem ser utilizadas como regras rígidas, mas como pontos de partida para compreender melhor cada pessoa.

O que podem as organizações fazer?

Criar uma cultura de feedback regular, reconhecer contributos individuais e coletivos, tornar os critérios de recompensa transparentes e adaptar as práticas de reconhecimento às necessidades dos colaboradores.

As avaliações comportamentais, como o Thomas PPA (Personal Profile Analysis), podem apoiar os líderes na compreensão das preferências de trabalho e comunicação das suas equipas, permitindo personalizar a forma como reconhecem e motivam cada profissional.

Falta de estímulo intelectual e desafios profissionais

Realizar diariamente tarefas repetitivas, pouco desafiantes ou desalinhadas com as competências individuais pode contribuir para a desmotivação.

Os colaboradores precisam de sentir que o seu trabalho tem significado, que utilizam as suas capacidades e que continuam a aprender.

De acordo com um estudo da Robert Half citado no guia, os profissionais que consideram o seu trabalho significativo apresentam uma probabilidade 3,2 vezes superior de demonstrar elevados níveis de satisfação profissional.

Contudo, o nível de desafio adequado não é igual para todas as pessoas.

Alguns profissionais procuram constantemente novas experiências e problemas complexos para resolver. Outros encontram maior satisfação em atividades estruturadas, especializadas ou que exigem atenção ao detalhe.

Como manter os colaboradores estimulados?

É importante avaliar regularmente se existe um alinhamento entre as características individuais e as exigências da função.

Uma pessoa pode possuir as qualificações necessárias para desempenhar determinada atividade e, ainda assim, não encontrar nela as condições ideais para se sentir motivada.

O que podem as organizações fazer?

Identificar as competências, os pontos fortes e as preferências de cada colaborador.
Avaliar se as responsabilidades atuais estão alinhadas com essas características.
Proporcionar novos desafios, projetos e oportunidades de aprendizagem.
Considerar a mobilidade interna quando existe maior adequação a outras funções.
Promover conversas regulares sobre satisfação e expectativas profissionais.

A combinação do Thomas PPA com o Thomas Job pode ajudar a compreender as características comportamentais de uma pessoa e as exigências associadas a uma função.

Esta informação permite identificar potenciais áreas de alinhamento, necessidades de adaptação e oportunidades de desenvolvimento ou mobilidade interna.

O objetivo não é procurar um perfil único ou ideal para todas as funções, mas tomar decisões mais informadas sobre a adequação entre pessoas, responsabilidades e contextos de trabalho.

Má liderança e gestão de equipas

A relação com a chefia direta tem um impacto significativo na experiência profissional dos colaboradores.

Uma liderança pouco disponível, dificuldades de comunicação, ausência de feedback ou incapacidade para gerir conflitos podem contribuir para ambientes de trabalho desmotivadores.

O guia da Thomas International apresenta um dado particularmente relevante: segundo uma investigação da Beamery, 61% dos profissionais que abandonaram os seus empregos em 2021 identificaram a má liderança durante a pandemia como uma das razões para a sua saída.

O documento refere ainda que 58% dos gestores analisados num estudo da CareerBuilder nunca tinham recebido formação específica em gestão.

Estes resultados reforçam a importância de preparar os profissionais que assumem responsabilidades de liderança.

Como desenvolver líderes capazes de reter talento?

Uma liderança eficaz exige mais do que conhecimentos técnicos ou experiência profissional.

Os líderes precisam de compreender as características dos elementos das suas equipas, adaptar a comunicação, gerir diferentes expectativas e criar relações de confiança.

A inteligência emocional assume aqui um papel fundamental.

Um líder emocionalmente inteligente tende a estar mais preparado para reconhecer sinais de desmotivação, gerir situações de pressão, lidar com conflitos e apoiar o desenvolvimento dos colaboradores.

O que podem as organizações fazer?

Investir na formação e desenvolvimento de competências de liderança.
Promover uma cultura de comunicação aberta e feedback construtivo.
Realizar reuniões individuais regulares.
Identificar antecipadamente situações de conflito ou desmotivação.
Desenvolver a autoconsciência e a inteligência emocional dos gestores.
Compreender a dinâmica comportamental das equipas.

As avaliações de Inteligência Emocional Thomas (TEIQue) e Comportamento Thomas (PPA) podem apoiar o desenvolvimento de líderes mais conscientes das suas características e do impacto que têm nas outras pessoas.

Estas ferramentas ajudam a identificar pontos fortes, áreas de desenvolvimento e possíveis diferenças nos estilos de comunicação e relacionamento.

Quando os líderes compreendem melhor as pessoas que gerem, estão em melhores condições para criar ambientes de trabalho mais positivos, colaborativos e produtivos.

Falta de oportunidades de desenvolvimento e progressão

A ausência de perspetivas de crescimento profissional é outra das principais razões que levam os colaboradores a procurar novas oportunidades.

Quando uma pessoa sente que deixou de aprender, que não existem possibilidades de progressão ou que o seu potencial não está a ser aproveitado, a motivação pode diminuir.

O guia da Thomas International destaca um estudo da Talent International segundo o qual 53% dos profissionais consideravam que o trabalho a partir de casa tinha prejudicado a sua progressão na carreira durante a pandemia.

O documento apresenta ainda dados que indicam que os colaboradores de organizações com elevada mobilidade interna permanecem, em média, quase o dobro do tempo daqueles que trabalham em empresas com poucas oportunidades de mobilidade.

Como criar oportunidades de desenvolvimento?

O desenvolvimento profissional não deve depender exclusivamente da existência de promoções.

Pode incluir novas responsabilidades, aquisição de competências, participação em projetos, mobilidade interna ou preparação para futuras funções de liderança.

O essencial é que cada colaborador consiga compreender as oportunidades disponíveis e visualizar um percurso de crescimento dentro da organização.

O que podem as organizações fazer?

Definir percursos de carreira claros e transparentes.
Criar planos de desenvolvimento individual.
Identificar competências atuais e necessidades futuras.
Promover formação alinhada com os objetivos individuais e organizacionais.
Identificar profissionais com potencial para assumir novas responsabilidades.
Incentivar a mobilidade interna e o planeamento de sucessão.
Acompanhar regularmente os progressos e objetivos de desenvolvimento.

As avaliações psicométricas Thomas podem fornecer informação relevante sobre comportamentos, personalidade, aptidões e inteligência emocional.

Ao integrar estes resultados nos processos de gestão de talento, as organizações conseguem identificar necessidades de desenvolvimento e apoiar decisões relacionadas com progressão, mobilidade e sucessão.

Mais do que avaliar o desempenho atual, importa compreender o potencial de desenvolvimento de cada pessoa e criar condições para que esse potencial possa ser concretizado.

Falta de autonomia e participação nas decisões

A autonomia profissional está relacionada com a liberdade que os colaboradores têm para organizar o seu trabalho, assumir responsabilidades e contribuir para as decisões que afetam a sua atividade.

Quando existe um controlo excessivo, pouca confiança ou ausência de oportunidades para apresentar ideias, os profissionais podem sentir-se desvalorizados e menos envolvidos.

Segundo um estudo citado pela Forbes no guia da Thomas International, os colaboradores que sentem que a sua opinião é ouvida apresentam uma probabilidade 4,6 vezes superior de se sentirem capacitados para dar o seu melhor.

A autonomia também está relacionada com a perceção de significado do trabalho.

Quando as pessoas compreendem o impacto das suas responsabilidades e sentem que podem contribuir ativamente para os objetivos da organização, tendem a desenvolver uma ligação mais forte com o seu trabalho.

Como promover a autonomia e o envolvimento?

É importante reconhecer que diferentes colaboradores podem necessitar de níveis distintos de autonomia, orientação e acompanhamento.

Enquanto algumas pessoas preferem maior liberdade para definir a sua abordagem, outras valorizam objetivos bem estruturados, orientações claras e acompanhamento frequente.

O desafio dos líderes consiste em encontrar o equilíbrio adequado.

O que podem as organizações fazer?

Definir objetivos e responsabilidades claros.
Dar liberdade para escolher métodos de trabalho, sempre que possível.
Envolver os colaboradores nas decisões relevantes.
Incentivar a apresentação de ideias e sugestões.
Criar canais regulares de feedback.
Demonstrar confiança e reconhecer a responsabilidade individual.
Adaptar o nível de acompanhamento às necessidades de cada pessoa.

As avaliações de personalidade e comportamento podem ajudar a compreender as preferências individuais relativamente à autonomia, à estrutura e à tomada de decisão.

Adicionalmente, os inquéritos de envolvimento e satisfação permitem identificar o que os colaboradores valorizam, quais são as suas principais preocupações e que aspetos da experiência profissional necessitam de melhoria.

Ouvir os colaboradores é importante, mas transformar esse feedback em ações concretas é essencial para construir uma cultura de confiança.

Como melhorar a retenção de talento em equipas remotas e híbridas?

O trabalho remoto e híbrido trouxe novas oportunidades, mas também desafios à gestão de pessoas.

A distância física pode dificultar a criação de relações, a identificação de sinais de desmotivação e o acompanhamento do desenvolvimento profissional.

Por isso, as estratégias de retenção devem considerar as características específicas destes modelos de trabalho.

A Thomas International destaca cinco práticas fundamentais.

Recrutar as pessoas certas desde o início

Um recrutamento eficaz deve considerar não apenas a experiência e as competências técnicas, mas também as características comportamentais, as motivações e as exigências da função. As avaliações psicométricas podem complementar as entrevistas e outros métodos de seleção, contribuindo para decisões mais informadas.

Criar um processo de onboarding estruturado

A integração de novos colaboradores é particularmente importante quando não existe contacto presencial diário. Um processo de onboarding eficaz deve incluir objetivos claros, acompanhamento regular, apresentação da cultura organizacional e oportunidades de interação com a equipa.

Promover relações profissionais significativas

As relações entre colegas contribuem para o sentimento de pertença. É importante criar oportunidades de colaboração, partilha de experiências e interação informal, mesmo quando as equipas trabalham à distância.

Acompanhar regularmente o engagement

O trabalho remoto pode dificultar a identificação de sinais de isolamento, sobrecarga ou desmotivação. As reuniões individuais permitem acompanhar o bem-estar, esclarecer expectativas e resolver dificuldades antes que se agravem.

Investir continuamente no desenvolvimento

A distância não deve limitar as oportunidades de aprendizagem e progressão. Os colaboradores precisam de continuar a sentir que estão a desenvolver competências e que existem perspetivas de crescimento dentro da organização.

O papel das avaliações psicométricas na retenção de talento

Uma estratégia eficaz de retenção começa por conhecer as pessoas.

Compreender como trabalham, o que as motiva, quais são os seus pontos fortes e que desafios podem enfrentar permite às organizações adotar práticas de gestão mais ajustadas às necessidades individuais.

As avaliações psicométricas podem fornecer informação complementar e estruturada para apoiar estas decisões.

Na Thomas Portugal, disponibilizamos soluções que ajudam as organizações a compreender melhor os seus colaboradores e a desenvolver estratégias de gestão de talento mais informadas.

Thomas PPA — Avaliação Comportamental

Permite identificar preferências comportamentais, estilos de comunicação, pontos fortes e possíveis limitações, apoiando o autoconhecimento e a gestão de equipas.

Thomas Job — Análise Comportamental da Função

Ajuda a definir as exigências comportamentais de uma função e a compará-las com o perfil individual, apoiando decisões de recrutamento, desenvolvimento e mobilidade interna.

Thomas TEIQue — Inteligência Emocional

Avalia características relacionadas com a inteligência emocional, fornecendo informação útil para o desenvolvimento da liderança, gestão de relações e resposta a situações exigentes.

Avaliações de Personalidade e Aptidão

Ajudam a compreender características individuais e capacidades relevantes para o desempenho e desenvolvimento profissional, complementando outros métodos de avaliação.

A utilização conjunta destas ferramentas pode contribuir para uma visão mais completa do talento existente na organização.

As avaliações devem, contudo, ser interpretadas por profissionais qualificados e integradas com outras fontes de informação, evitando decisões baseadas exclusivamente num único resultado.

Perguntas Frequentes sobre Retenção de Talento

O que é a retenção de talento?

A retenção de talento é a capacidade de uma organização manter os seus colaboradores, criando condições que promovam a satisfação, a motivação e o desenvolvimento profissional. Uma estratégia eficaz de retenção procura reduzir a saída voluntária de colaboradores e preservar competências e conhecimentos importantes para a organização.

Quais são as principais razões pelas quais os colaboradores abandonam as empresas?

Entre as principais razões destacam-se a falta de reconhecimento, a ausência de desafios profissionais, a má liderança, as poucas oportunidades de desenvolvimento e a falta de autonomia. Estes fatores podem contribuir para a desmotivação e levar os colaboradores a procurar novas oportunidades profissionais.

Como melhorar a retenção de talento numa empresa?

Para melhorar a retenção de talento, as organizações devem investir no reconhecimento dos colaboradores, desenvolver as competências de liderança, proporcionar oportunidades de crescimento, promover a autonomia e criar uma cultura de comunicação aberta. É igualmente importante compreender as necessidades e motivações individuais.

Qual é a importância da liderança na retenção de colaboradores?

A liderança influencia diretamente a satisfação, a motivação e o envolvimento das equipas. Líderes que comunicam de forma eficaz, reconhecem os contributos individuais, promovem a confiança e apoiam o desenvolvimento profissional contribuem para um ambiente de trabalho mais positivo e favorável à retenção de talento.

Como podem as avaliações psicométricas ajudar a reter talento?

As avaliações psicométricas ajudam as organizações a compreender melhor as características comportamentais, a personalidade, as aptidões e a inteligência emocional dos colaboradores. Esta informação pode apoiar decisões relacionadas com a adequação às funções, o desenvolvimento profissional, a gestão de equipas e a liderança, contribuindo para estratégias de retenção mais ajustadas às necessidades individuais.

Qual é a diferença entre retenção de talento e rotatividade de colaboradores?

A retenção de talento refere-se à capacidade de uma organização manter os seus colaboradores durante um determinado período. Já a rotatividade, também conhecida como turnover, representa a movimentação de colaboradores que entram e saem da organização. Embora estejam relacionadas, estas métricas analisam aspetos diferentes da gestão de pessoas.

Como identificar colaboradores em risco de abandonar a organização?

Alguns sinais podem incluir uma diminuição do envolvimento, alterações no comportamento, menor participação nas atividades da equipa ou insatisfação com as oportunidades de desenvolvimento. No entanto, estes indicadores não significam necessariamente que um colaborador pretenda sair. Reuniões individuais, inquéritos de satisfação e uma comunicação aberta ajudam a compreender as preocupações dos profissionais e a identificar oportunidades de melhoria.

Como pode a Thomas Portugal ajudar as organizações a melhorar a retenção de talento?

A Thomas Portugal disponibiliza avaliações psicométricas e serviços de consultoria em Recursos Humanos que apoiam as organizações na compreensão, gestão e desenvolvimento das suas pessoas.

Através de ferramentas como o Thomas PPA, Thomas Job e avaliações de Inteligência Emocional, é possível obter informação relevante sobre preferências comportamentais, exigências das funções e competências de liderança.

Estas soluções ajudam as organizações a tomar decisões mais informadas e a desenvolver estratégias de gestão de talento adaptadas às características das suas equipas.

Conclusão: reter talento começa por compreender as pessoas

A retenção de talento não depende de uma única iniciativa.

É o resultado de uma combinação de fatores que incluem reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, liderança, autonomia e adequação entre as pessoas e as suas funções.

As organizações que procuram compreender as necessidades dos seus colaboradores estão mais bem preparadas para identificar sinais de desmotivação, prevenir saídas evitáveis e construir equipas mais envolvidas.

Conhecer melhor as pessoas é o primeiro passo para criar condições para que queiram permanecer e crescer na organização.

Na Thomas Portugal, ajudamos as organizações a tomar decisões mais informadas sobre as suas pessoas, através de avaliações psicométricas e soluções de consultoria em Recursos Humanos.

Quer descobrir como as soluções Thomas podem apoiar a retenção e o desenvolvimento de talento na sua organização?

Entre em contacto com a nossa equipa e conheça as soluções mais adequadas aos seus desafios.

Fontes e referências

Fonte: Adaptado de Retention – 5 Top Causes of Attrition and How to Avoid Them, Thomas International, série Ten Minute Takeaways, 2022.

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